Personalabbau beschlossen. Aber was passiert nach dem letzten Trennungsgespräch?

Der Entscheidungsleitfaden für Geschäftsführung und HR

Vertrag und Abfindung regeln wichtige Teile der Trennung. Aber nicht, welche Probleme danach noch entstehen können und was Sie vorher dagegen tun können.

Im Leitfaden erfahren Sie:

VERÖFFENTLICHT BEI:

Weißer Schriftzug Münchner Merkur in einer Serifenschrift auf schwarzem Hintergrund.

Weißer Schriftzug Süddeutsche Zeitung auf schwarzem Hintergrund.

Weißer Handelsblatt-Schriftzug in Serifenschrift auf schwarzem Hintergrund.

Broschüre von Beringer & Partner zum Thema Personalabbau mit Leitfaden für Geschäftsführung und HR auf schwarzem Hintergrund.

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IST DER LEITFADEN FÜR SIE?

Wenn Mitarbeiter gehen müssen, kommen die unangenehmen Fragen meistens nach der Entscheidung. Der Leitfaden ist für Sie, wenn:

Personalabbau oder eine Restrukturierung konkret wird

und Sie jetzt entscheiden müssen, wie Sie die Trennung vernünftig umsetzen.

bereits feststeht, wer gehen muss, aus Stellen Namen und Gesichter werden.

Und Sie sich fragen, was Sie den Betroffenen außer Vertrag und Abfindung anbieten.

Sie vermeiden wollen, dass die Trennung später wieder auf Ihrem Tisch landet

als Konflikt, Anwaltsschreiben, Kununu-Bewertung, LinkedIn-Post oder Unruhe im Unternehmen.

Sie entscheiden müssen, ob und welches Outplacement Sinn macht

und woran Sie einen Anbieter erkennen, dem Sie die Betroffenen wirklich anvertrauen können.

Auch wenn Sie bereits Outplacementanbieter vergleichen, hilft Ihnen der Leitfaden dabei, Angebote besser einzuordnen und die richtigen Fragen zu stellen. Nicht für private Jobsuchende. Der Leitfaden richtet sich ausschließlich an Geschäftsführung und HR auf Arbeitgeberseite.

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WAS SIE KONKRET BEKOMMEN

Keine allgemeine Broschüre über Personalabbau. Sondern vier Dinge, die Sie wissen sollten, bevor die Trennung läuft.

Tablet zeigt Infografik zu Risiken bei Personalabbau mit Themen wie Anwaltsschreiben, LinkedIn und HR-Aufwand.

01 · Welche Risiken bei Personalabbau entstehen können

Anwaltsschreiben. Kununu. LinkedIn. Unruhe bei denen, die bleiben. Betriebsrat. Zusätzliche Arbeit für HR. Sie sehen, wo eine Trennung später kippen kann und was Sie vorher tun können, um das Risiko zu reduzieren.

Infografik auf einem Tablet zeigt Outplacement-Lösungen von Beringer & Partner für verschiedene berufliche Situationen.

02 · Welche Lösung zu Ihrer Situation passt

Einzelne Fach‒ oder Führungskraft? Mehrere betroffene Mitarbeiter? Executive‒Trennung? Größere Restrukturierung? Emotional schwieriger Fall? Sie sehen schneller, welche Unterstützung in Ihrer Situation Sinn macht und welche nicht.

Tablet zeigt „6 Fragen für den richtigen Outplacementanbieter“ von Beringer & Partner mit einer 6-Schritte-Checkliste.

03 · Wie Sie den richtigen Outplacementanbieter auswählen

Sie bekommen sechs Fragen, die Sie jedem Anbieter stellen sollten.
Eine davon: Was passiert, wenn ein Mitarbeiter trotz guter Unterlagen einfach keine Gespräche bekommt?
Wird einfach weitergemacht? Oder wird geprüft, warum es nicht funktioniert und was verändert werden muss?
Daran erkennen Sie schnell, wie ein Anbieter wirklich arbeitet.

Tablet zeigt eine 12-Punkte-Checkliste von Beringer & Partner zur Auswahl eines Outplacement-Anbieters mit Stift davor.

04 · Die 12-Punkte-Checkliste

Damit Sie vor dem Start die wichtigsten Punkte geklärt haben: Teilnehmerzahl. Seniorität. Start. Betreuung. Erfahrung der Consultants. Arbeitsmarktzugänge. Gewünschte Ergebnisse. Damit wichtige Fragen nicht erst auftauchen, wenn die Maßnahme schon läuft.

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WARUM BERINGER & PARTNER?

Beringer & Partner ist die auf Outplacement spezialisierte Marke der People4Group GmbH. Unser Hintergrund ist Recruiting. Wir sprechen täglich mit Entscheidern in Unternehmen und wissen aus der Praxis, worauf Arbeitgeber bei Kandidaten achten. Genau dieses Wissen bringen wir ins Outplacement ein.

Unsere Consultants kennen auch die Arbeitgeberseite

Sie wissen nicht nur, wie Bewerbungen geschrieben werden. Sie wissen aus der Recruiting Praxis, warum Kandidaten eingeladen werden, warum gute Profile trotzdem Absagen bekommen und worauf Entscheider in Auswahlprozessen achten.

Wir schauen nicht nur auf ausgeschriebene Stellen

Wir beziehen auch relevante Zielunternehmen und den verdeckten Stellenmarkt mit ein. So entstehen zusätzliche Möglichkeiten über klassische Stellenanzeigen hinaus.

Wir nutzen echte Rückmeldungen von Arbeitgebern

Wenn ein Profil gut ankommt, sehen wir, was funktioniert. Wenn ein Teilnehmer immer wieder aus ähnlichen Gründen Absagen bekommt, fließen diese Rückmeldungen in die weitere Begleitung ein.

Wir halten nicht monatelang an einem Weg fest, der nicht funktioniert

Wenn der Markt zeigt, dass etwas verändert werden muss, passen wir den Weg an. Sechs Monate Begleitung bedeuten bei uns nicht sechs Monate dieselbe Strategie.

Ergebnisse aus einem konkreten Projekt

21 betroffene Mitarbeiter · Berliner SaaS Unternehmen

innerhalb von 6 Monaten neu platziert

0Tage

Median bis zur neuen Position

mit einem konkreten Jobangebot innerhalb der ersten 90 Tage

VERÖFFENTLICHT BEI

Beiträge von Beringer & Partner und People4Group wurden zu den Themen Outplacement, Arbeitsmarkt und Recruiting veröffentlicht.

Handelsblatt

Warum professionelles Outplacement Konflikte nach Trennungen reduzieren kann Im Beitrag geht es darum, warum Personalabbau nicht mit Vertrag und Abfindung endet und welche Rolle Outplacement für Betroffene, Unternehmen und einen sauberen Trennungsprozess spielen kann.

Zum Beitrag

im Handelsblatt

Porträt von Daniel Beringer in einem Artikel der Süddeutschen Zeitung über die Besetzung von IT-Fach- und Führungspositionen.

Süddeutsche Zeitung

Wie Unternehmen anspruchsvolle Positionen besser besetzen. Daniel Beringer zeigt, warum klassische Stellenanzeigen bei Senior‒IT‒Rollen oft nicht reichen und wie Marktanalyse, Direktansprache und strukturierte Auswahl zusammenspielen

Zum Beitrag

in der Süddeutschen Zeitung

Münchner Merkur

Warum Unternehmen und Fachkräfte oft aneinander vorbeilaufen Daniel Beringer erklärt den „blinden Fleck“ im Arbeitsmarkt: Während Unternehmen kritische Stellen nicht besetzen, kommen gleichzeitig erfahrene Fachkräfte durch Restrukturierungen auf den Markt.

Zum Beitrag

im Münchner Merkur

Personalabbau beschlossen?

Klären Sie die offenen Fragen, bevor sie zum Problem werden.

Holen Sie sich den kostenlosen Entscheidungsleitfaden für Geschäftsführung und HR. Damit Sie wissen: - wo eine Trennung später eskalieren kann – und was Sie vorher dagegen tun können - welche Unterstützung zu Ihrer Situation passt - wie Sie den richtigen Outplacementanbieter auswählen - und welche Punkte Sie vor dem Start unbedingt geklärt haben sollten Warten Sie nicht, bis aus Frust ein Anwaltsschreiben, Kununu- oder LinkedIn-Thema geworden ist.

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FAQ – Personalabbau, Restrukturierung und Mitarbeitertrennung

Was sollten Unternehmen tun, wenn Personalabbau absehbar wird?

Am Anfang sollte noch nicht sofort die Frage stehen: „Welchen Anbieter brauchen wir?“ Wichtiger ist zuerst: Welche Mitarbeiter oder Bereiche könnten betroffen sein? Wann wird die Maßnahme konkret? Welche internen Beteiligten müssen eingebunden werden? Und welche Probleme könnten nach den Trennungsgesprächen entstehen? Je früher diese Fragen geklärt werden, desto weniger muss später unter Zeitdruck entschieden werden.

Welche Fragen sollte HR bei einem geplanten Personalabbau früh klären?

HR sollte möglichst früh einen Überblick über Umfang, betroffene Mitarbeitergruppen, Timing, Entscheidungswege und mögliche Unterstützungsangebote bekommen. Daneben gibt es aber auch eine zweite Ebene: Was passiert mit den Betroffenen nach dem Gespräch? Und: Was möchten wir im Unternehmen danach auf keinen Fall erleben? Zum Beispiel lange Einzelkonflikte, zunehmende Unruhe, einen immer kritischeren Betriebsrat oder eine Situation, in der HR Wochen später noch mit Fällen beschäftigt ist, die eigentlich abgeschlossen sein sollten.

Wie sollte ein Stellenabbau vorbereitet werden?

Eine gute Vorbereitung beginnt nicht erst am Tag der Trennungsgespräche. Unternehmen sollten vorher klären, wer betroffen ist, wie kommuniziert wird, wer welche Rolle übernimmt und welche Unterstützung angeboten werden kann. Gerade wenn langjährige Mitarbeiter oder Führungskräfte betroffen sind, lohnt sich außerdem die Frage: „Wie wollen wir mit diesen Menschen umgehen, wenn die Entscheidung gefallen ist?“ Denn die wirtschaftliche Entscheidung und der Umgang mit den Betroffenen sind zwei unterschiedliche Dinge.

Welche Risiken können nach einer Mitarbeitertrennung entstehen?

Mit dem letzten Trennungsgespräch ist das Thema nicht automatisch erledigt. Mögliche Folgen können beispielsweise sein: Ein Schreiben vom Anwalt. Ein Betriebsrat, der bei den nächsten Schritten deutlich kritischer wird. Mitarbeiter, die sich fragen: „Bin ich als Nächstes dran?“ Flurfunk und Unsicherheit in der verbleibenden Belegschaft. Oder Frust, der auf Kununu, LinkedIn oder anderen öffentlichen Plattformen landet. Solche Entwicklungen lassen sich nicht vollständig kontrollieren. Aber Unternehmen können früh überlegen, was sie tun können, um unnötige Eskalationen möglichst zu vermeiden.

Was ist bei einer schwierigen Mitarbeitertrennung besonders wichtig?

Neben der rechtlichen und finanziellen Seite sollte auch geklärt werden, was nach der Trennung mit dem Mitarbeiter passiert. Gerade bei Menschen, die viele Jahre im Unternehmen waren, kann die Frage nach der beruflichen Zukunft schnell sehr groß werden. Für Geschäftsführung und HR stellt sich deshalb oft auch eine persönliche Frage: „Was können wir trotz dieser schwierigen Entscheidung noch vernünftig für den Betroffenen tun?“ Eine Trennung lässt sich vielleicht nicht vermeiden. Aber das Unternehmen kann beeinflussen, wie es mit den Menschen umgeht, die davon betroffen sind.

Abfindung oder Unterstützung nach der Kündigung – was ist wichtiger?

Das ist kein Entweder-oder. Eine Abfindung schafft finanziellen Spielraum. Arbeitsrecht regelt die rechtliche Seite. Andere Unterstützungsangebote beschäftigen sich mit der Frage, wie es nach der Trennung beruflich weitergeht. Welche Kombination sinnvoll ist, hängt von der konkreten Personalmaßnahme, den betroffenen Mitarbeitern und den Zielen des Unternehmens ab. Genau deshalb sollte diese Frage möglichst vor den ersten Trennungsgesprächen geklärt werden.

Wann sollte ein Unternehmen Unterstützung für eine Personalmaßnahme prüfen?

Am sinnvollsten ist das, sobald absehbar wird, dass Mitarbeiter tatsächlich betroffen sein werden. Nicht erst dann, wenn die Gespräche bereits geführt wurden und erste Probleme auftreten. In dieser frühen Phase lässt sich noch in Ruhe prüfen: Welche Instrumente passen zu unserer Situation? Welche Unterstützung brauchen die Betroffenen? Was möchten wir als Unternehmen vermeiden? Und was müssen wir intern vorbereiten?

Worauf sollte man bei einer Restrukturierung mit mehreren Mitarbeitern achten?

Je mehr Menschen betroffen sind, desto wichtiger wird ein klarer Rahmen. Geschäftsführung, HR, Führungskräfte, Legal und gegebenenfalls der Betriebsrat sollten wissen, wer wofür verantwortlich ist. Gleichzeitig sollte nicht vergessen werden, dass die verbleibenden Mitarbeiter sehr genau beobachten, wie mit den Kollegen umgegangen wird, die das Unternehmen verlassen müssen. Eine Personalmaßnahme betrifft deshalb häufig nicht nur die Menschen, die gehen. Sie wirkt auch auf die Menschen, die bleiben.

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Daniel Beringer

Geschäftsführer

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